Bral 140 tisíc, vyhodili ho. Začal podnikat a vysoudil náhradu mzdy

Když vás vyhodí z práce a soud vyhrajete, můžete se dožadovat náhrady mzdy. Přestože se vám budou snažit náhradu mzdy snížit, není to tak snadné a i tento spor můžete vyhrát.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnavatele můžete uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Rozhodne-li soud, že zaměstnavatel s vámi rozvázal pracovní poměr neplatně, přičemž po celou dobu od neplatného rozvázání pracovního poměru jste trvali na tom, aby vás dále zaměstnával, je povinen poskytnout vám náhradu mzdy nebo platu. Náhrada vám přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy jste oznámili zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy vám zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Přesahuje-li celková doba, za kterou by vám měla příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda jste byli mezitím zaměstnáni jinde, jakou práci jste tam konali a jakého výdělku jste dosáhli. Případně z jakého důvodu jste se do práce nezapojili. Jde o tzv. moderační právo soudu.

Jeden takový případ sporu o náhradu mzdy a její výši se dostal k Nejvyššímu soudu ČR, který jej rozhodl a uzavřel svým usnesením spis. zn. 21 Cdo 1064/2010 ze dne 7. 6. 2011.

Dva miliony i s úroky

Žalovaná zaměstnavatelka v dovolání namítala, že soud prvního stupně a odvolací soud přiznaly zaměstnanci jako žalobci na náhradě mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru za období od 1. 7. 2005 do 17. 3. 2008 částku 2 277 593 Kč s úroky z prodlení, aniž by využily svého moderačního práva. A nesprávně vyřešily otázku, zda v projednávané věci byly naplněny důvody pro snížení náhrady mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru.

Za „podstatnou právní otázku“ v této souvislosti dovolatelka považovala, zda a za jakých podmínek má být při aplikaci uvedeného pravidla o snížení mzdy přihlíženo k podnikání zaměstnance, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr, a k jeho angažmá ve statutárních orgánech společnosti. Její dovolání však bylo odmítnuto.

Co všechno se zohledňuje a hodnotí

Základním hlediskem při rozhodování soudu o tom, zda na žádost zaměstnavatele sníží vám coby zaměstnanci náhradu mzdy za dobu přesahující šest měsíců, je skutečnost, zda jste byli po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnáni u jiného zaměstnavatele. Popřípadě zda jste se do práce u jiného zaměstnavatele nezapojili z vážného důvodu.

Významné při tom je zejména to, zda jste se zapojili nebo mohli zapojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanému pro výkon práce (například v místě vašeho bydliště). Nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro vás za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce, případně v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro vás za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například v jiné obci nebo kraji).

Dále je rozhodující i to, zda jste vykonávali nebo mohli vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, která je sjednanému druhu práce rovnocenná. Anebo práci, jejíž výkon je pro vás výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce. Důležité je i to, jakou mzdu jste za vykonanou práci obdrželi nebo byste mohli obdržet (kdybyste takovou práci vykonávali).

Náhradu mzdy za dobu od 7. měsíce po neplatném vyhazovu z práce vám může soud snížit, podle toho, zda jste byli jinde zaměstnáni, jakou práci jste tam konali a jakého výdělku jste dosáhli.

K přiměřenému snížení náhrady mzdy může soud z těchto hledisek přistoupit jen tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že jste se zapojili nebo mohli zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než byste měli při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat vám tuto práci.

Kdybyste se zapojili nebo mohli zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek neodpovídajících těm, za kterých byste konali práci u zaměstnavatele v případě, že by vám přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou, nebylo z hlediska daného účelu možné po vás spravedlivě požadovat, abyste se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojili. Jestliže tak přesto učinil, nemůže to vést k závěru, že má být požadovaná náhrady mzdy snížena.

Co když místo nového zaměstnání podnikáte?

Uvedené zásady platí také v případě, že jste sice nebyli po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnáni u jiného zaměstnavatele, ale začali jste vykonávat (jako fyzická osoba na vlastní účet) podnikatelskou činnost. Protože rovněž podnikání je pro fyzické osoby zdrojem výdělku, může soud k přiměřenému snížení náhrady mzdy v tomto případě přistoupit jen tehdy, je-li možné dovodit, že jste vykonávali svou podnikatelskou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než byste měli při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat vám tuto práci. Tyto právní závěry lze obdobně vztáhnout i na jiné výdělečné činnosti, včetně případného „angažmá zaměstnance ve statutárních orgánech společnosti“.

Vzhledem k tomu, že soud smí snížit náhradu mzdy jen na žádost zaměstnavatele a že jde o opatření, kterým se vám odpírá zčásti nárok na náhradu mzdy, má procesní povinnost tvrdit a prokázat skutečnosti o tom, že jsou pro to splněny předpoklady, zaměstnavatel, který také nese za řízení procesní odpovědnost za to, že tyto povinnosti nesplní (tzv. břemeno tvrzení a důkazní).

Zaměstnavatel – aby ve sporu byl úspěšný – tedy musí nejen tvrdit, že jste se zapojili nebo mohli zapojit do práce u jiného zaměstnavatele (vykonávali nebo mohli vykonávat podnikatelskou činnost) za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než byste měli při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat vám tuto práci, ale musí též prokázat, že jste se do takové práce zapojili nebo že taková možnost zde skutečně byla.

Jinak řečeno, nejde jen – jak se dovolatelka mylně domnívá – o teoretickou možnost zapojení se do práce (namítá-li, že v rozhodné době v podstatě vůbec nebylo možné, že by člověk se vzděláním odpovídajícím téměř vysokoškolskému, s bohatými zkušenostmi v manažerské funkci, nezískal na území hlavního města Prahy zaměstnání), ale též o prokázání, že jste se do práce zapojili, nebo že zde taková možnost (v konkrétních okolnostech případu) byla, že se jednalo o práci za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších a že jste tuto možnost bez přiměřeného důvodu nevyužili (z hlediska daného účelu bylo možné po vás spravedlivě požadovat, abyste se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojili).

Posouzení sporného případu

V projednávané věci odvolací soud (ve shodě se soudem prvního stupně) při posuzování, zda jsou dány důvody pro snížení náhrady mzdy za dobu přesahující 6 měsíců, z uvedených hledisek důsledně vycházel. Důvodně přitom přihlédl zejména ke skutečnosti, že žalobce, který nemohl nalézt odpovídající zaměstnání bezpochyby i s ohledem na výpovědní důvod (závažné porušení pracovní kázně) uplatněný žalovanou v neplatné výpovědi, sice začal podnikat, ale z této výdělečné činnosti nedosáhl takového příjmu, jako v pracovním poměru u žalované (průměrný výdělek žalobce u žalované, kterého dosahoval ve funkci generálního ředitele luxusního 5hvězdičkového hotelu, tvořil částku 142 740 Kč, kterou po neplatném rozvázání pracovního poměru svými podnikatelskými aktivitami nedosahoval, a navíc se změnila jeho náplň práce, ztratil prestižní pozici, neměl nárok na dovolenou ani na služební vůz a šlo o pracovní příležitosti velmi nestabilní, které trvaly pouze krátkou dobu), a že proto podmínky, za nichž žalobce vykonával svou podnikatelskou činnost, neodpovídají těm podmínkám, za kterých by konal práci u žalované, a nejsou tedy v zásadě rovnocenné nebo dokonce výhodnější, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy.