Alergik si v práci stěžoval na impregnovaný oděv a dostal padáka

Soudící se zaměstnanec nerovné zacházení neprokázal, jiným zaměstnancům ale otevřel cestu k obraně, protože podle soudu také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace.

Žalobce (bývalý zaměstnanec M. K.) se (proti žalovanému – bývalému zaměstnavateli T. P. C. A. C., s.r.o.) domáhal, aby bylo určeno, že jemu doručené rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době je neplatné.

Žalobu odůvodnil zejména tím, že „z širších okolností, za nichž byl tento právní úkon učiněn, je zřejmé, že zrušení ve zkušební době bylo žalobci dáno z důvodu jeho zdravotního postižení, které utrpěl na pracovišti krátce po nástupu do pracovního poměru u žalovaného, a to v podobě alergie na impregnovaný oděv používaný při práci na pracovišti“. 

Žalovaný měl podle žalobce prokazatelně možnost žalobce nepropouštět a převést ho na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce i sjednaného místa výkonu práce a nerozvazovat s ním pracovní poměr, avšak „rozhodl se jednou provždy zbavit potenciálně nepohodlného, zdravotně postiženého zaměstnance, u kterého je podezření na onemocnění nemocí z povolání, užil přitom zakázaného diskriminačního kritéria“. Rozvazovací úkon žalovaného zaměstnavatele zaměstnanec označil jako diskriminační a nemravný. U soudů ovšem neuspěl.

Jak soudy rozhodovaly

Soud prvního stupně žalobu zamítl, když po provedeném dokazování dospěl k závěru, že zrušení pracovního poměru žalovaného se žalobcem ve zkušební době je platným právním úkonem. Vyšel přitom z toho, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době lze z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, že zkušební doba byla sjednána v pracovní smlouvě písemně, byla sjednána na dobu tří měsíců, že ke zrušení pracovního poměru došlo písemně. 

Zrušení pracovního poměru bylo provedeno bez uvedení důvodu a do trvání zkušební doby žalovaný započetl i předepsaný počet pracovních dnů, neboť žalobce byl po určitou dobu práce neschopen z důvodu nemoci. Podle názoru soudu prvního stupně nelze považovat postup žalovaného za diskriminační či nemravný, neboť byl proveden zcela v souladu se zákonem. 

Nepřihlédl k námitce žalobce, že kromě něj byli v inkriminované době přijímáni na stejné pracoviště další tři noví zaměstnanci a že u nich žalovaný nevyužil svého práva zrušit pracovní poměr ve zkušební době, neboť „právě dikce zákona umožňuje zaměstnavateli rychlé a snadné rozvázání pracovního poměru ve zkušební době a je právem zaměstnavatele učinit výběr, koho chce nadále zaměstnávat po skončení zkušební doby“. Čtěte také: Jak správně počítat délku zkušební doby od roku 2012?

K čemu slouží zkušební doba

Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Vyšel z toho, že sjednaná zkušební doba dává zaměstnavateli možnost vyzkoušet si nového zaměstnance zejména z hlediska jeho schopností, výkonnosti, spolehlivosti apod. Umožňuje také zaměstnavateli přijmout více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. Zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit si, zda mu práce podle pracovní smlouvy vyhovuje, jak z hlediska jeho fyzických i duševních schopností a možností v porovnání s dosahovaným výdělkem, tak i z hlediska pracovního kolektivu, do něhož byl zařazen, přístupu nadřízených apod. 

Na rozdíl od ostatních jednostranných způsobů skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) zákon v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době nijak zvláště nerozlišuje, zda k němu dojde ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance; podmínky pro obě strany jsou nastaveny zásadně stejně. Stanoví-li zákoník práce, že pracovní poměr ve zkušební době lze zrušit z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu, nelze dodržení tohoto postupu považovat za diskriminaci, ledaže by bylo naprosto zjevné, že jediným důvodem zrušení pracovního poměru bylo porušení některých z antidiskriminačních kriterií.

Tak tomu však v daném případě nebylo, neboť žalovaný žádný důvod ve zrušení pracovního poměru neuvedl. Navíc je zřejmé, že tímto důvodem byla především skutečnost, že v případě žalobce nesplnila zkušební doba svůj účel, když žalobce byl po její převážnou dobu v pracovní neschopnosti, takže žalovaný si nemohl jeho schopnosti, výkonnost, spolehlivost dostatečně ověřit. Tip: Čtěte více: Jak správně zrušit pracovní poměr ve zkušební době po 1. 1. 2012

Názor Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2195/2008, ze dne 21. 4. 2009, dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu zamítl.

Sjednání zkušební doby poskytuje účastníkům pracovního poměru možnost, aby si až do jejího uplynutí prakticky ověřili („vyzkoušeli“), zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali, zejména zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo (místa) výkonu práce a mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností.

widgety

Proto zákoník práce stanoví, že pracovní poměr lze ve zkušební době zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Tím je oběma účastníkům pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohli „operativně“ pracovní poměr „na zkoušku“ ukončit. Nedojde-li k takovému kroku do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr „na zkoušku“ se vlastně mění v pracovní poměr „plnohodnotný“. Oba účastníci berou na vědomí, že to, co sjednali, je již pevným vztahem, z nějž nelze jednoduše „odejít“ (zrušit jej bez výpovědních a jiných lhůt a bez uvádění důvodů). Tip: Jak správně sjednat zkušební dobu v pracovním poměru na dobu určitou?

Z žádného ustanovení zákoníku práce však nelze dovodit, že by povinnost rovného zacházení a zákaz diskriminace nedopadaly na úkon zaměstnavatele směřující ke zrušení pracovního poměru se zaměstnancem ve zkušební době. Samotná okolnost, že jde o zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, neznamená, že by i takový úkon neměl být poměřován z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i při takovém právním úkonu může dojít k tomu, že vykazuje znaky diskriminačního jednání a je v rozporu s principy rovného zacházení. Čtěte: Obrana proti diskriminaci v práci nemusí být vždy nejjednodušší

18 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 13. 7. 2014 8:18