5 právních odpovědí, za které už nemusíte v poradně platit

Máte otázky z pracovněprávní oblasti? Podívejte se, jestli na ně právníci už neodpověděli v naší odborné poradně.

V některých situacích je každá rada drahá. V právních otázkách to platí dvojnásob. Na serveru Měšec.cz provozujeme odbornou placenou poradnu, do které můžete vkládat dotazy s pracovněprávní tematikou. Vybrali jsme ty nejzajímavější dotazy. Přečtěte si odpovědi od právníků.

Máte také dotaz? Za jeho zodpovězení v pracovněprávní poradně zaplatíte 99 Kč. 

Po více jak 5 letech jsem se ocitla bez práce (k 31.7.2012) a tudíž jsem se šla nahlásit na ÚP v domnění, že budu dostávat podporu (evidována jsem byla od 8.8.2012 – 19.12.2012). Zároveň jsem ale nahlásila, že budu nadále v poměru se zaměstnavatelem na Dohodě o provedení práce. K 30.8.2012 mi byl předloženo k podpisu Rozhodnutí o nepřiznání podpory v nezaměstnanosti. Odůvodněním bylo, že podle ustanovení § 39 odst.2 písm.d) zákona nárok na podporu uchazeč nemá, když vykonává některou z činností podle § 25 odst. 3 zákona. A nesplnění podmínek § 42 odst. 1 zákona. Rozhodnutí nabylo právní moci dne 5.9.2012. 

Měla jsem za to, že je to z důvodu vyplacení mzdy za 07/2012. Na ÚP jsem nosila potvrzení o mzdě, vždy pod 4000 hrubého. Překvapením bylo, že jelikož si vydělávám na Dohodu, nárok na podporu prý nemám, pouze na uhrazení zdravotního pojištění státem. I když jsem jeden měsíc neměla příjmy, stále jsem neměla nárok na podporu, protože jsem i nadále měla plynoucí Dohodu.  Nyní mám Pracovní smlouvu na dobu určitou od 20.12.2012 – 28.2.2013. Měla jsem nárok na podporu? Pokud ne, budu mít po tomto pracovním poměru?

Výkon činnosti na základě dohody o provedení práce (pokud měsíční odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy) nebrání Vašemu zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, nicméně, od ledna 2011 neumožňuje přiznání podpory v nezaměstnanosti (viz zmíněný § 39 odst. 2 zákona o zaměstnanosti). Je také Vaší zákonnou povinností výkon takovéto činnosti úřadu práce nahlásit. Zákon o zaměstnanosti tedy nepřiznává nárok na podporu v nezaměstnanosti, když máte uzavřenu dohodu o provedení práce, přičemž nezáleží na tom, zda jste za tuto práci neobdržela odměnu vyšší než 4000 Kč, popř. odměnu žádnou.

Co se týče Vašeho nároku na podporu v nezaměstnanosti po skončení Vašeho pracovního poměru na dobu určitou, budete mít nárok na podporu v nezaměstnanosti, jestliže jste za poslední dva roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání (tedy před určitým datem v březnu, ke kterému se opět nahlásíte na úřadu práce) min. 12 měsíců odváděla pojistné na důchodové pojištění. Ačkoli neznáme podrobnosti, předpokládáme, že jste toto pojistné platila v rámci svého pracovního poměru ve státním podniku po dobu 5 let do 31.7.2012. Za splnění dalších zákonných předpokladů (např. nepobírání starobního důchodu či dávek nemocenského pojištění, nevykonávání činnosti na dohodu o provedení práce apod.) by Vám tedy měla podpora v nezaměstnanosti po podpůrčí dobu náležet (ta se stanovuje s ohledem na věk uchazeče a činí: do 50 let věku 5 měsíců, nad 50 do 55 let věku 8 měsíců, nad 55 let věku 11 měsíců). Výše podpory se, i při skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou byl sjednán, stanoví procentní sazbou z posledního průměrného měsíčního výdělku a postupně se snižuje (z 65% na 50% a následně na 45%). Nezapomeňte však, že ukončíte-li poslední zaměstnání sama nebo dohodou se zaměstnavatelem, dostanete podporu pouze ve výši 45 %.

Realizujeme více projektů souběžně v rámci evropských fondů. Je možné, aby lektor s naší společností uzavřel dvě, tři dohody o provedení práce ve stejnou dobu na stejnou činnost pro nás, jako jednoho zaměstnavatele?

Dle § 75 zákoníku práce, který upravuje dohodu o provedení práce, nesmí být rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. 

Je tedy možné, aby lektor uzavřel s vaší společností dvě, tři dohody o provedení práce ve stejnou dobu a na stejnou činnost pro vás, jako jednoho zaměstnavatele. Rozsah práce ujednaný na základě jednotlivých dohod se ale sčítá, tedy v souhrnu nesmí přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce.

Náš zaměstnanec si požádal o starobní důchod a já mu vystavila dohodu o rozvázání pracovního poměru k datu odchodu do důchodu. Zaměstnanec mi ji nepodepsal, protože chce i nadále pracovat nebo požaduje výpověď pro nadbytečnost a tříměsíční odstupné. Musím takto postupovat nebo mohu dát výpověď bez odstupného?

To, že zaměstnanec dovrší důchodový věk a požádá si o starobní důchod, není pro zaměstnavatele žádným důvodem k výpovědi. Jestliže se tedy s dotyčným zaměstnancem nedohodnete a i přesto s ním budete chtít pracovní poměr ukončit, budete muset Vaši výpověď zdůvodnit na základě jednoho z výpovědních důvodů výslovně stanovených v § 52 zákoníku práce. Z toho, co uvádíte vyplývá, že v úvahu přichází pouze výpověď z důvodu organizačních změn. Nezapomeňte, že v případě výpovědi pro nadbytečnost však musí dojít k určité organizační změně, která nadbytečnost tohoto zaměstnance zapříčiní a zaměstnavatel nadále zaměstnance nepotřebuje v původním rozsahu, popř. vůbec. V případě skončení pracovního poměru z organizačních důvodů pak náleží zaměstnanci odstupné. Jestliže pracovní poměr tohoto zaměstnance u Vás trval alespoň dva roky, potom mu na základě výpovědi pro nadbytečnost náleží, jak píšete, odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

Nastoupil jsem brigádně do call centra. Prošel jsem dvoudenním školením a posléze jsem odpracoval v tom samém týdnu hned dvě 4hodinové směny. Bohužel mě tato práce ani trochu nenaplňovala, ale také se mi nelíbil přístup vedení, abych přemlouval lidi ke koupi produktu. Dále se mému hlavnímu zaměstnavateli nelíbilo, že někde bokem pracuji. Proto jsem napsal nadřízené email s předem zmiňovaným důvodem a oznámil jsem ji, že s nimi musím okamžitě ukončit svoji dohodu o provedení práce. V zákoníku tento typ ukončení není nijak upravován a stejně tak ho nijak neupravovala smlouva. Se zaměstnavatelem nemám potřebu nijak osobně jednat. Proto by mě zajímalo, jestli stačí ukončit tento typ pracovního poměru emailem nebo stačí poslat dopis s ukončením dohody s mým podpisem. Popř. co mi může hrozit, pokud tuto dohodu neukončím řádně podpisem na pracovišti?

Dohoda o provedení práce je v zákoníku práce upravena pouze velice stručně, v podstatě ve třech paragrafech (§ 74, 75 a 77 zákoníku práce) a způsob jejího ukončení, jak správně uvádíte, tam výslovně obsažen není (na rozdíl od dohody o pracovní činnosti).

Bohužel neznáme obsah Vaší dohody, ale předpokládáme, že jste se standardně zavázal k výkonu práce na určitou dobu v rozsahu až 300 hodin za kalendářní rok (doba, na kterou se dohoda uzavírá, musí být v dohodě výslovně uvedena). Z podstaty dohody o provedení práce vyplývá, že se její skončení váže na dobu určitou či příp. na provedení smluvené práce. Zákoník práce tedy vlastně nepočítá s jejím předčasným ukončením jinak než opět dohodou smluvních stran.

Pakliže jste si s Vaším zaměstnavatelem v dohodě o provedení práce nedohodl výslovně jiný způsob jejího zrušení, jste touto dohodou vázán. Jednostranné vypovězení by bylo posuzováno jako neplatná výpověď. Podle § 70 ve spojení s § 77 odst. 2 zákoníku práce Váš pracovněprávní vztah však trvá dál pouze, pokud Vám zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně oznámí, že trvá na tom, abyste dál konal svou práci. Kdybyste v této situaci zaměstnavateli nevyhověl, mohl by na Vás požadovat náhradu škody, která mu ode dne oznámení vznikla. Jestliže Vám ale při podání Vaší výpovědi zaměstnavatel bez zbytečného odkladu či písemně neoznámí, že trvá na Vašem pokračování v práci, považuje se Váš pracovněprávní vztah za ukončený ke dni, který byl určen ve výpovědi.

Ve Vaší situaci bychom Vám tedy doporučili, abyste zaměstnavateli písemně (nikoli e-mailem) oznámil, že chcete ukončit Vaši dohodu (do té doby byste však měl plnit Vaše pracovní povinnosti). Z jeho reakce poznáte, zda je s Vaším způsobem ukončení srozuměn. V opačném případě a za předpokladu, že nadále v práci pokračovat nebudete, má zaměstnavatel 2 měsíce na to, aby u soudu uplatnil neplatnost rozvázání Vašeho pracovněprávního vztahu. V praxi jsou ovšem takové žaloby zaměstnavatelů krajně neobvyklé. 

Jsem 18 let zaměstnána ve státní organizaci, jejíž činnost a existence má být ukončena ke 31.12.2013. Oddělení, které vedu, má skončit 30.6. 2013. S novým rokem jsou nám platy snižovány o všechny nenárokové složky tak, aby odstupné bylo co nejnižší. Jedna z pracovnic mého oddělení, která před lety nastoupila již těhotná a po 5 týdnech zaměstnání odešla na rizikové těhotenství, dostala při návratu po mateřské pro zrušení místa plné odstupné z platu, který nemohl být během průběžných platových úprav ve st. správě nijak snížen (na rozdíl od platů nás, kteří jsme je v té době pobírali). Je „správné“, že např. já dostanu tedy po 18 letech práce odstupné výrazně nižší? Je správné, že jiná moje pracovnice, která pro zeštíhlování st. správy musela na 2 roky z kmene odejít na Dohodu o pracovní činnosti se stejnou pracovní náplní a do kmene se vrátila až v květnu 2013, dostane odstupné krácené?

Na tento případ, jelikož služební zákon stále ještě nenabyl účinnosti, se budou vztahovat ustanovení zákoníku práce. Odstupné se vypočítává z průměrného výdělku. Dle § 353 a 354 zákoníku práce se průměrný výdělek zjistí z hrubého platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě v rozhodném období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí, a z odpracované doby v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda. U zmíněné zaměstnankyně byl tedy proveden výpočet průměrné mzdy na základě platu, který dostávala před svým odchodem na mateřskou. 

Od začátku loňského roku, kdy vstoupila v účinnost novela zákoníku práce, se odstupné počítá v závislosti na době, po kterou byl zaměstnanec u zaměstnavatele zaměstnán. Vaše odstupné bude vypočítáno podle současné právní úpravy, tedy obdržíte trojnásobek průměrného výdělku, který bude vypočten z platu za předchozí kalendářní čtvrtletí.

U jiné Vaší pracovnice, která pro zeštíhlování musela na 2 roky na DPČ se stejnou pracovní náplní, se bohužel délka pracovního poměru bude počítat až od jejího opětovného začátku pracovního poměru pro zaměstnavatele (tedy od května 2012 popř. 2013). Tím pádem ji náleží nižší odstupné, a to ve výši dvojnásobku (pokud se pracovnice vrátila v květnu 2012) či jednonásobku (pokud se pracovnice vrátí až v květnu 2013) průměrného platu.

Z pohledu zákonné úpravy se tedy jedná o správný postup, ačkoli se to reálně jeví jako nespravedlivé.

Závěrem bychom chtěli upozornit na to, že výše odstupného je zákonem určena jako minimální částka, je tedy možné, že Vám zaměstnavatel na základě kolektivní či jiné (pracovní) smlouvy, nebo z vlastního rozhodnutí, vyplatí částku vyšší.

Veškeré informace poskytnuté zástupci advokátní kanceláře TaylorWessing e|n|w|c advokáti v.o.s. mají pouze základní, orientační charakter a nijak nenahrazují odborné právní poradenství, resp. právní služby poskytované dle zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, které by zohledňovaly specifické okolnosti každého případu. V případě odborné konzultace se, prosím, spojte s advokátní kanceláří TaylorWessing e|n|w|c advokáti v.o.s., U Prašné brány 1, 110 00 Praha 1