5 otázek k výpovědi, kvůli kterým už nemusíte k právníkovi

Zákoník práce nemusí vždy stačit pro zodpovězení všech otázek k výpovědi z pracovního poměru. Podívejte se, jak se k problematice vyjadřovali přímo právníci.

Samotný zákoník práce často na rozklíčování složitých situací z pracovněprávní oblasti nestačí. Pak musí přijít na řadu právník, ale zde platí, že každá rada drahá, dvojnásob.

Čtenáři v naší odborné poradně za právní radu platí 99 Kč. Podívejte se, jestli nemáte stejný problém jako oni, a nebudete muset platit nic.

Jak vyhodit pracovníka, který pomlouvá firmu?

Mám ve firmě dva zaměstnance, kteří si dělají, co chtějí. Jeden stále pomlouvá firmu, další zaměstnance poštvává proti mně. Jsme z Ostravska, kde je vysoká nezaměstnanost, a firmě se hodně nedaří. Tito dva zaměstnanci mě nadávají, že proč firmu nezavřu, ať jim dám výpověď, ale jen s odstupným, jinak neodejdou. Dokonce dnes ani nepřišli do zaměstnání. Jeden je odborář a občas chodí opilý do práce. Chtěl jsem mu dát výpověď za poškozování firmy a alkohol, ale odborová rada to neschválila. Je cesta, jak je propustit bez odstupného?

Zákoník práce v § 55 odst. 2 vám jakožto zaměstnavateli dává možnost se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, a to v případě, porušil-li zaměstnanec své povinnosti vyplývající z právních předpisů (především ze zákoníku práce, ale také z pracovní smlouvy, pracovního řádu, či jiných právních předpisů) vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Takovým zvlášť hrubým porušením může být např. hrubé slovní napadení zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (poškozování jeho zájmů v hospodářské soutěži) či požívání alkoholu v pracovní době nebo dlouhodobá neomluvená absence. Jedná se o takové chování zaměstnance, kdy po zaměstnavateli již nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Rozhodnete-li se tedy rozvázat s vašimi zaměstnanci pracovní poměr okamžitě, nezapomeňte na zákonné náležitosti takového jednání. Podle § 60 zákoníku práce musí být okamžité zrušení pracovního poměru písemné a zaměstnavatel v něm musí skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a tento důvod nesmí již pak být dodatečně měněn. Pracovní poměr lze takto skončit pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. Pracovní poměr poté končí doručením písemného projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnanci a žádné odstupné není vypláceno.

Mějte však na paměti, že dotčené ustanovení zákoníku práce (§ 55 odst. 2) je poměrně dosti neurčité a v případném sporu o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je ponecháno soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě zhodnotil intenzitu porušení pracovní kázně. Soud při rozhodování přihlíží k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k důsledkům takového porušení pro zaměstnavatele, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, apod.

Co se týče zaměstnance, který je členem odborové organizace a odborová organizace skončení jeho pracovního poměru okamžitým poměrem neschválí, je jediným řešením podat ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit, žalobu k soudu, který může shledat, že je rozvázání i přes takovýto nesouhlas platné. Je však třeba mít Vaše důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru dobře vymezené a prokazatelně zdokumentované. 

Co když je organizační změna změnou k horšímu?

Pro soud je irelevantní výsledek organizační změny. Může být změna, u které všichni od prvopočátku vědí, že povede ke ztrátě, nikoliv ke zvýšení efektivity práce změnou ve smyslu § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce?

I taková změna může být organizační změnou ve smyslu zákona. U rozhodnutí o organizačních změnách dle § 52 písm. c) zákoníku práce (dříve § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce z roku 1965) není podstatné ani to, že sledovaný efekt nebyl později organizační změnou dosažen, nebo že se přijatá organizační změna posléze ukázala jako neúčinná. Pouze v případě, že takovým rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné cíle, než přijetí organizačních změn, nebyl splněn jeden z předpokladů výpovědního důvodu. 

Jak s výpovědí, když jste na nemocenské?

Můj zaměstnavatel je v insolvenci a končí svou činnost (dluží mi mzdu za dva měsíce). Já jsem zaměstnanec na nemocenské, která ještě bude pokračovat (operace, rehabilitace). Mám ukončit nemocenskou, nechat si dát výpověď od zaměstnavatele, a potom znovu nastoupit na nemocenskou? Nebo mám já dát výpověď (dohodou) a nepřerušovat nemocenskou? Mám nárok na odstupné? Budu mít nárok na nemocenskou, když budu na úřadu práce? Pokud budu pokračovat v nemoci, kdo mi dá výpověď a zápočtový list při dokončení nemocenské v případě, že zaměstnavatel zanikl?

Jelikož neznáme podrobnosti vašeho případu a ani velikost vašeho zaměstnavatele, budeme v naší odpovědi vycházet z toho, že se nejedná o hromadné propouštění.

Co se dlužné mzdy týče, je v souladu s § 4 z. č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, potřeba požádat o uspokojení svých mzdových nároků kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce. Pobočka Úřadu práce sama přihlásí mzdové nároky (těmi se rozumí mzda, její náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru), do insolvence a sama Vám vyplatí určitou část. Místně příslušná krajská pobočka Úřadu práce vyvěsí na úřední desce neprodleně poté, co ji soud vyrozumí o vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo o zahájení insolvenčního řízení, informace o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci mohou uplatnit své mzdové nároky a současně informuje o lhůtě, do které mohou zaměstnanci tyto nároky uplatnit. Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni, kdy místně příslušná krajská pobočka Úřadu práce zveřejnila výše uvedené informace. Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce

Výpověď můžete podat kdykoli, tedy i v situaci, kdy jste na nemocenské. Výpovědní doba pak začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. Pokud dáte sám výpověď, nárok na odstupné nemáte. Pokud byste však okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy podle § 56 odst. 1 písm. b) z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v tomto případě by Vám příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby, která, není-li sjednáno jinak, činí 2 měsíce.

Pokud jste tedy na nemocenské už delší dobu, a tedy ji dostáváte již od státu, nedoporučujeme ji ukončovat. Nárok na nemocenské dávky totiž trvá po skončení pracovního poměru jen po dobu maximálně sedmi kalendářních dnů (takzvaná ochranná lhůta).

Jelikož se ruší zaměstnavatel (ukončuje činnost), můžete dostat výpověď, i když jste v pracovní neschopnosti. V tomto případě vám však náleží odstupné, a to nejméně v následující výši:

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

U nároku na odstupné (nebude-li vyplacen insolvenčním správcem) je potřeba postupovat obdobně jako u mzdových nároků

Výpověď a zápočtový list vám po vstupu zaměstnavatele do insolvence dá insolvenční správce, který nastupuje na místo zaměstnavatele / jeho statutárního orgánu, a náleží mu tak veškeré rozhodovací pravomoci.

Podání výpovědi nebo ukončení pracovního poměru dohodou nedoporučujeme z toho důvodu, že by vám pak náležela nižší podpora v nezaměstnanosti. Po skončení nemocenské popř. pracovního poměru byste se tak měl nahlásit na Úřadu práce, kde vám poskytnou potřební právní servis a hlavně vám bude na základě vaší předchozí žádosti a za splnění určitých podmínek přiznána podpora v nezaměstnanosti. Zbylé mzdové nároky je potřeba přihlásit do insolvenčního řízení. Bližší informace vám podají na Úřadu práce, pro přihlášení nároků do insolvenčního řízení pak doporučujeme vyhledat pomoc advokáta či jiného, právně vzdělaného odborníka.

Máte jiný problém? Můžete ho vložit do placené odborné poradny, která se zabývá pracovněprávní oblastí nebo dluhy a insolvencí.

Lze platně rozvázat poměr bez podpisu dohody?

Skončila jsem práci u zaměstnavatele, nepodepsali jsme spolu ale dohodu o rozvázání pracovního poměru. Podepsala jsem v den skončení převzetí Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), kde je uveden důvod ukončení pracovního poměru (dohodou ze strany zaměstnance). Je toto platné rozvázání pracovního poměru, i když dohoda nebyla podepsána, jen ten zápočtový list?

Zákoník práce v tomto případě hovoří jasně. Dle § 49 odst. 2 musí být dohoda o rozvázání pracovního poměru písemná. Podle odstavce 3 pak každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Písemné vyhotovení dohody je důležité už jen z toho důvodu, že z něj vyplývá den ukončení pracovního poměru (popř. i důvody, které mohou zakládat nárok na odstupné). Takové skončení pracovního poměru je tedy neplatné, což potvrzuje § 20 odst. 1 zákoníku práce („Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní.“), který však zároveň nabízí i řešení ve formě dodatečného podpisu dohody.

Jak platně ukončit dohodu o provedení práce?

Nastoupil jsem brigádně do call centra na klientské centrum. Prošel jsem dvoudenním školením a posléze jsem odpracoval v tom samém týdnu hned dvě 4 – hodinové směny. Bohužel mě tato práce ani trochu nenaplňovala. Dále se mému hlavnímu zaměstnavateli (Hasičský záchranný sbor) nelíbilo, že někde bokem pracuji. Proto jsem napsal moji nadřízené email se zmiňovaným důvodem a oznámil ji, že s nimi musím okamžitě ukončit svoji dohodu o provedení práce. V zákoníku tento typ ukončení není nijak upravován a stejně tak ho nijak neupravovala smlouva. Stačí ukončit tento typ pracovního poměru emailem nebo stačí poslat dopis s ukončením dohody s mým podpisem. Popř. co mi může hrozit pokud tuto dohodu neukončím řádně podpisem na pracovišti?

Dohoda o provedení práce je v zákoníku práce upravena pouze velice stručně, v podstatě ve třech paragrafech (§ 74, 75 a 77 zákoníku práce) a způsob jejího ukončení, jak správně uvádíte, tam výslovně obsažen není (na rozdíl od dohody o pracovní činnosti).

Bohužel, neznáme obsah vaší dohody, ale předpokládáme, že jste se standardně zavázal k výkonu práce na určitou dobu v rozsahu až 300 hodin za kalendářní rok (doba, na kterou se dohoda uzavírá, musí být v dohodě výslovně uvedena). Z podstaty dohody o provedení práce vyplývá, že se její skončení váže na dobu určitou či příp. na provedení smluvené práce. Zákoník práce tedy vlastně nepočítá s jejím předčasným ukončením jinak než opět dohodou smluvních stran. 

Pakliže jste si s vaším zaměstnavatelem v dohodě o provedení práce nedohodl výslovně jiný způsob jejího zrušení, jste touto dohodou vázán. Jednostranné vypovězení by bylo posuzováno jako neplatná výpověď. Podle § 70 ve spojení s § 77 odst. 2 zákoníku práce váš pracovněprávní vztah však trvá dál pouze, pokud vám zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně oznámí, že trvá na tom, abyste dál konal svou práci. Kdybyste v této situaci zaměstnavateli nevyhověl, mohl by na vás požadovat náhradu škody, která mu ode dne oznámení vznikla. Jestliže vám ale při podání vaší výpovědi zaměstnavatel bez zbytečného odkladu či písemně neoznámí, že trvá na vašem pokračování v práci, považuje se váš pracovněprávní vztah za ukončený ke dni, který byl určen ve výpovědi.

Ve vaší situaci bychom vám tedy doporučili, abyste zaměstnavateli písemně (nikoli e-mailem) oznámil, že chcete ukončit vaši dohodu (do té doby byste však měl plnit vaše pracovní povinnosti). Z jeho reakce poznáte, zda je s vaším způsobem ukončení srozuměn. V opačném případě a za předpokladu, že nadále v práci pokračovat nebudete, má zaměstnavatel 2 měsíce na to, aby u soudu uplatnil neplatnost rozvázání vašeho pracovněprávního vztahu. V praxi jsou ovšem takové žaloby zaměstnavatelů krajně neobvyklé.